Il Socio Lavoratore

La figura del socio lavoratore è stata ridefinita con la Legge 142/2001 entrata in vigore il 08.05.2001.

 

La legge stabilisce che in una cooperativa di lavoro, nella quale il rapporto mutualistico ha per oggetto la prestazione di attività lavorative, il socio stabilisce oltre al rapporto associativo anche un ulteriore rapporto di lavoro in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma.Il rapporto di lavoro, quindi, ha un carattere strumentale rispetto al conseguimento dello scopo mutualistico.Come primo passo, le cooperative dovranno definire con un regolamento, approvato dall’assemblea dei soci, la tipologia dei rapporti che si intendono attuare, in forma alternativa, con i soci lavoratori.

Il regolamento deve contenere in ogni caso il richiamo ai contratti collettivi applicabili.Il rapporto di lavoro prescelto deve corrispondere nei fatti a quello svolto in cooperativa: la legge parla di “rapporto di lavoro” e non di “contratto di lavoro”.

I regolamenti devono prevedere le tipologie dei rapporti attivabili e le relative condizioni in relazione all’organizzazione del lavoro ed ai profili professionali dei soci anche per tipologie diverse dal lavoro subordinato.

 

Nel concreto, la cooperativa dovrà:

 

1. identificare i settori di attività

2. definire l’organizzazione aziendale e la pianta organica del personale occupato

3. identificare le funzioni aziendali

4. definire i profili professionali

5. definire le modalità di svolgimento del lavoro

6. definire le tipologie del rapporto di lavoro attivabili

 

Ricordiamo come il codice civile negli articoli 2094, 2099, 2222 e 2232 definisce le caratteristiche delle diverse tipologie di rapporto di lavoro e la Corte di Cassazione, sezione lavoro identifica le stesse come segue.

 

L’elemento distintivo della subordinazione si configura nel fatto dell’assoggettamento del prestatore di lavoro al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, per cui l’attività del primo viene regolata non in modo predeterminato, ma secondo mutevoli esigenze di tempo e di luogo dell’organizzazione imprenditoriale, in esecuzione di un vincolo di natura personale ed a prescindere dal rilievo di un determinato risultato.

 

Il lavoratore è assoggettato gerarchicamente al datore di lavoro che ha il potere di imporre direttive non soltanto generali.

 

La subordinazione si configura come vincolo di natura personale che assoggetta il prestatore d’opera, con la conseguente limitazione della sua libertà, al potere direttivo (e quindi organizzativo e disciplinare).

 

L’oggetto della prestazione, l’inesistenza in capo al lavoratore, di un’organizzazione di tipo imprenditoriale anche nei termini minimi e l’assenza di rischio hanno valore secondario.

 

Il vincolo è in concreto identificabile nell’inserimento del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa in modo continuativo e sistematico e nell’esercizio di una costante vigilanza del datore di lavoro sull’operato del lavoratore.

 

Il criterio distintivo tra lavoro autonomo e lavoro subordinato risiede nel fatto che nel primo, oggetto della prestazione è il RISULTATO dell’attività che il prestatore s’impegna a fornire con proprio rischio, nel secondo, invece, è l’ENERGIA stessa che il prestatore d’opera pone a disposizione dell’impresa ed esplica con il vincolo della subordinazione, cioè secondo direttive e sotto la vigilanza ed il controllo dell’imprenditore.

 

In base alle attività esercitate, la cooperativa identificherà uno o più C.c.n.l. di riferimento a scalare:

1. il Ccnl sottoscritto dalle Associazioni Nazionali Cooperativistiche (se esistente)

2. il Ccnl del settore privato più affine per dimensioni aziendali (Industria, Api, Artigianato, etc)

3. il Ccnl di altro settore specificandone le ragioni di affinità

Particolare attenzione dovrà essere posta al coerente inquadramento (qualifica e livello) dei lavoratori (declaratorie contrattuali) rispetto alle mansioni e responsabilità effettivamente svolte (dirigenti, quadri, impiegati, operai).

 

Le società cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine, ovvero, per i rapporti di lavoro diversi da quello subordinato, in assenza di contratti o accordi collettivi specifici, ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe rese in forma di lavoro autonomo.

 

Per trattamento economico complessivo non inferiore ai minimi di cui al C.c.n.l. di riferimento si intende il trattamento economico derivante dalla sommatoria di tutti gli istituti contrattuali che hanno rilevanza economica (retribuzione fissa, retribuzione aggiuntiva, eventi incidenti e di fine rapporto).

 

Il regolamento deve contenere, inoltre, le modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative da parte dei soci, in relazione all’organizzazione aziendale della cooperativa ed ai profili professionali dei soci stessi, anche nei casi di tipologie diverse da quella del lavoro subordinato. Gli ambiti di flessibilità potranno riguardare, quindi, la definizione delle modalità di svolgimento del lavoro quali ad esempio:

 

1. l’orario di lavoro (flessibilità e banca ore)

2. la fruizione del riposo settimanale

3. la fruizione ferie e permessi retribuiti

4. la mobilità e trasferimenti

5. il periodo di prova

 

Nelle cooperative di nuova costituzione il regolamento deve contenere la facoltà per l’assemblea di deliberare un piano d’avviamento alle condizioni e secondo le modalità stabilite in accordi collettivi tra le associazioni nazionali del movimento cooperativo e le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

 

Le caratteristiche del piano d’avviamento dovrebbero riguardare la durata massima del piano e le deroghe nel trattamento economico limitato alle voci di retribuzione ammissibili.

 

Il regolamento, poi, deve contenere la facoltà per l’assemblea di deliberare, all’occorrenza, un piano di crisi aziendale nel quale siano salvaguardati, per quanto possibile, i livelli occupazionali e siano altresì previsti la possibilità di riduzione temporanea dei trattamenti economici integrativi, il divieto, per l’intera durata del piano, di distribuzione di eventuali utili. Le caratteristiche del piano di crisi aziendale dovrebbero riguardare la durata massima e le deroghe ammesse nel trattamento economico.

 

Il regolamento, infine, deve contenere la facoltà per l’assemblea di deliberare, nell’ambito del piano di crisi, le forme di apporto anche economico, da parte dei soci lavoratori, alla soluzione della crisi, in proporzione alle disponibilità e capacità finanziarie.

 

L’apporto economico dei soci, per esempio, potrebbe avvenire nella forma di capitale sociale, prestito sociale, conferimento di lavoro o conferimento di beni.

 


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